Pembimbing efektif

KARAKTERISTIK PEMBIMBING YANG EFEKTIF

David Clutterbuck, yang memimpin sebuah perusahaan besar di Inggris, menghasilkan suatu daftar yang baik sekali tentang kriteria pembimbing ideal. Daftar yang dibuat David ini kemudian ditambahkan oleh Alan Mumford, salah seorang Profesor di bidang Pengembangan Manajemen di International Management Centres, Buckingham dalam bukunya Mencetak Manajer Andal, sebagai berikut:

 Mempunyai catatan yang baik sekali dalam mengembangkan orang lain
 Mempunyai perhatian yang sungguh-sungguh untuk melihat kemajuan orang-orang muda dan dapat menghubung-hubungkan masalah mereka
 Memiliki ragam ketrampilan yang luas untuk diteruskan
 Mengkombinasikan kesabaran dengan ketrampilan interpersonal yang baik dan kesanggupan untuk bekerja dalam program yang tidak terstruktur dan kebijakan yang selalu berubah-ubah.
 Mempunyai cukup waktu untuk membantu
 Mempunyai kredibilitas sebagai seorang manajer
 Memiliki pemahaman terhadap bermacam proses belajar yang berbeda dan bermacam cara belajar yang disukai oleh orang-orang
 Mampu mengelola gaya belajar yang disukainya untuk mengadakan hubungan belajar yang sukses dengan mitra kerjanya

Jika anda saat ini sedang bertindak sebagai pembimbing baik secara formal maupun informal, atau merencanakan untuk bertindak sebagai pembimbing, maka kajilah daftar yang diberikan di bawah ini:

1. Pada skala 0 – 10 nilailah diri anda untuk tiap karakteristik
2. Kajilah pengalaman membimbing di masa lalu, baik secara formal maupun informal, bagaimana keyakinan anda akan efektivitasnya dan nilai yang telah anda berikan
3. Kesimpulan apa yang anda tarik dari analisa ini?
4. Pikirkanlah untuk di muka, hubungan bimbingan yang bakal terjadi dengan individu/FK anda
5. Apa karakteristik terkuat anda yang kemungkinan akan sangat bermanfaat dalam hubungan bimbingan dan karakteristik mana yang mungkin menghambat?
6. Bagaimana jika apa pun dapat anda lakukan untuk memanfaatkan semaksimal mungkin kekuatan anda dan mengurangi pengaruh dari kelemahan anda?

KM sebagai pembimbing adalah seorang yang selalu “menciptakan iklim belajar bagi FK dan mitra kerjanya”. Peran KM adalah memfasilitasi FK-FK sehingga bisa menjadi konsultan pembelajar yang selalu meningkatkan kemampuannya.

Peran KM dalam Mempromosikan Belajar:
 Mendorong FK sebagai konsultan pembelajar untuk merencanakan kesempatan-kesempatan darimana mereka belajar
 Mendukung pembelajar dalam aktivitas yang beresiko (mengambil risiko)
 Menangani kesalahan-kesalahan yang mungkin disadari oleh FK/pembelajar untuk mengembangkan kemampuan belajarnya
 Mendorong FK/pembelajar untuk merefleksikan pengalaman mereka dan menarik kesimpulan darinya.

PERILAKU-PERILAKU PEMBIMBING, PENGUKURAN DAN STANDAR-STANDARNYA

 Pada pertemuan/rakor, mintalah FK/pembelajar untuk mengutarakan kesempatan-kesempatan belajar melalui pekerjaan, sebagaimana yang mereka lihat
 Saling berbagi dan dukunglah penciptaan rencana-rencana belajar dengan FK
 Dalam setiap pertemuan/rakor, KM seharusnya memunculkan setidaknya satu kesempatan belajar yang baru untuk diselidiki yang menunjang pada tugas-tugas di lapangan.
 Bersama dengan FK, kenalilah secara jelas risiko-risiko yang mungkin terjadi dalam satu jalur belajar yang potensial, misalnya ketakutan-ketakutan akan kegagalan, rasa tidak aman.
 Utarakan secara jelas dukungan anda bila anda puas dengan perbandingan antara manfaat dan resiko
 Selidikilah kesalahan-kesalahan yang telah dibuat dengan suatu cara yang mendorong kegiatan belajar, yaitu mendengarkan, memuji hal-hal yang positif bila memungkinkan, dan mengajukan pertanyaan seperti ‘Apakah yang telah Anda pelajari?’ ‘Apa yang akan Anda lakukan di masa mendatang?’
 Bersedia mengakui kekeliruan-kekeliruan anda dalam hubungan ini dan bagilah apa yang telah anda pelajari dengan pembelajar pada interval waktu yang teratur atau bila hal itu ditanyakan.
 Tawarkan jalan lain untuk belajar, yang tampaknya diabaikan, dihindari, dan tidak disadari oleh pembelajar, misalnya carilah contoh-contoh yang baik mengenai praktek-praktek baik dalam organisasi
 Buatlah catatan informal mengenai cara-cara, bilamana FK tampaknya akan belajar. Kajilah dan carilah pola-pola penolakannya. Tunjukkan ke FK dimana pola itu berada dan selidikilah metode alternatifnya.
 Untuk setiap situasi yang digambarkan FK sebagai situasi yang penting atau berarti, mintalah mereka untuk menggambarkan arti dari situasi itu sebagaimana yang mereka lihat.
 Pada saat penyelesaian rencana belajar atau ketika kesulitan muncul, luangkan waktu yang tepat untuk menarik kesimpulan atas informasi yang telah kalian berdua peroleh
 Usulkan agar FK membagi kesimpulan-kesimpulan tersebut dengan anggota kelompok yang lain untuk memperoleh umpan balik yang berbeda, atau untuk mengabsahkan kesimpulan Anda.

PERAN-PERAN SEORANG MANAJER DALAM MENGEMBANGKAN FK/MITRA KERJA

Dalam Sistem Pengembangan Formal
1. Menilai kinerja FK
2. Menilai potensi Fk
3. Menganalisis pengembangan berbagai kebutuhan dan tujuan
4. Mengenali berbagai kesempatan
5. Menyediakan fasilitas kesempatan-kesempatan tersebut
6. Memberikan prioritas terhadap belajar
7. Memilih kesempatan-kesempatan yang sesuai dengan gaya belajar FK



Dalam Konteks Manajerial Langsung
1. Menggunakan aktivitas manajemen sebagai pelajaran
2. Menetapkan tujuan belajar
3. Menerima resiko atas kinerja bawahan/FK
4. Memonitor pencapaian/kemajuan dalam belajar dan menjalankan tugas
5. Memberikan umpan balik atas kinerja
6. Bertindak sebagai contoh dari perilaku manajerial
7. Bertindak sebagai contoh dari perilaku belajar
8. Menggunakan gaya belajar dan siklus belajar
9. Menawarkan bantuan
10. Membina langsung
11. Mencari kesempatan untuk mewakilkan/mendelegasikan


SEBAB-SEBAB MENGAPA KM GAGAL UNTUK MEMBANTU FK

1. Gagal mengenali kesempatan membantu FK untuk belajar dari kesalahan/kegagalan maupun keberhasilannya menjalankan tugas
2. Gagal mengenali kebutuhan-kebutuhan tertentu dari FK
3. Gagal mencapai kata sepakat atas apa yang akan diutamakan (perjanjian belajar dalam artian formal)
4. Ketidaksanggupan menggunakan gaya yang tepat pada FK/pembelajar
5. Ketidaksanggupan menyadur pengharapan yang eksplisit atau implisit dalam dialog terbuka
6. ketidaksanggupan menyesuaikan hubungan kekuasaan – “Saya adalah atasan/supervisor, Anda adalah pembelajar”
7. Pertentangan pengharapan dan penawaran bantuan antara pembimbing, pembina, dan pembelajar – dengan supervisor
8. Kurangnya ketrampilan dalam memberikan dan menerima umpan balik yang kurang menyenangkan
9. Kurangnya dukungan organisasional, misalnya dari supervisor (RMU) atau dari sistem imbalan
10. “Saya ingin mencoba, tapi saya tidak pernah menemukan waktu untuk itu”
11. Ketidakcukupan atau ketidaktepatan pengembangan yang diberikan padanya selaku pembantu”


RANGKAIAN PERILAKU KM SEBAGAI PENGEMBANG FK

GAYA TEPAT DIGUNAKAN BILA
Mengatakan/instruksi Keperluan FK adalah untuk memperoleh informasi dan tidak mempunyai masalah dalam menerimanya
Memberi input/saran FK dipersiapkan untuk dituntun ke arah penyelesaian masalah dan bukannya diberitahukan jalan keluarnya langsung
Meminta/Pertanyaan FK perlu untuk belajar menanyakan pertanyaan yang tepat dan juga menjawabnya sendiri (bukan cepat-cepat dijawab oleh KM)
Mendengar/Tanggapan FK dipersiapkan untuk menyampaikan pokok persoalan/masalah tapi tidak perlu mencari penyelesainnya dari pengembang/KM